铝道网2008年1月1日实施的《劳动合同法》,标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。随着我国经济的快速发展,目前已形成的用工类型包括:劳动合同制用工、劳务派遣制用工、外包用工、退休返聘、实习生、非全日制用工形式。
为进一步了解多元劳动关系的实际运用,研究如何正确选择并规范管理适宜的劳动用工形式,降低企业用工风险,提高企业人力资源利用效率,促进企业发展,本文特对企业应用多元用工关系进行研究与探讨。
一、形成企业多元化用工的原因 1.国家政策的引导
自《劳动合同法》实施至今,充分体现了劳务派遣用工正逐步成为我国企业用工的主要辅助形式,国家以通过法律的形式对劳务派遣用工进行规范。
2.企业经营环境和内部结构的需要
靠前,从多元化用工机制上激励用人政策。用工形式的灵活转变,让的劳务用工成为正式的合同制员工,将绩效差的合同制员工转为劳务、外包等用工,为企业的用人管理提供激励条件。
第二,降低人力成本。一是通过使用劳务派遣、外包、在校实习生等用工形式,大大降低企业在招聘、培训、劳动报酬支付、人员辞退等成本;二是通过对非核心岗位的灵活用工,减少管理成本,让企业更专注于核心资源。
第三,分散用工风险,减少辞退人员的压力,降低劳动纠纷。
二、主要用工形式的SWOT分析 1.劳动合同制 优势。
靠前,对员工的管理更加直接。
第二,企业对劳动合同员工的知情权在法律上得到确立,有利于企业控制员工入职风险。
第三,企业在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利。劳动合同法规定,用人单位为员工提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该员工订立协议,约定服务期。
第四,企业赋予员工的权利和责任更加明确,使员工在企业的发展根基扎得更牢更深。通过与员工签订劳动合同,建立平等、信任与和谐的劳动关系,并以契约的形式约定合同服务期限、员工的绩效考核、职业技能要求及行为准则等。同时,劳动合同法也规定了员工辞职的办理、解除劳动合同的条件、不得与其他企业同时建立劳动关系等。
第五,员工更有归属感,具有稳定性和持久性。对企业培养人才、长远发展、调动员工积极性、形成企业凝聚力有利,对员工而言具有保障性、稳定性和发挥个人威力,提升个人有益。
劣势
靠前,用工成本更高。企业需为劳动合同员工支付工资、社会保险、各种福利、招聘费用、培训费用及解除或终止劳动关系所产生的系列费用等等。
第二,员工的忧患意识降低。随着劳动关系的长期化,规范的人性化的管理方法对员工的约束力日趋下降,员工的“铁饭碗”意识将更严重。
机会靠前,有利于培养员工职业竞争力,从而打造企业的核心竞争力。从企业长远发展的需要考虑,企业每年对员工组织培训教育,帮助员工提升职业能力,这对实现企业和员工协同发展将起到很好的促进。
第二,为企业储备高级人才。企业通过自主培养内部人才,建立阶梯式培养划,储备后备管理人才。
风险靠前,内部管理要求更高。新法实施后,用人单位辞退员工的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。与员工协商解约处理不妥善,都可能导致劳动纠纷事件发生。
第二,关键岗位泄密风险。企业绝大部分关键岗位均为劳动合同制用工,因此企业核心技术、内部管理、客户资料存在泄密隐患。
2.劳务派遣制 优势
靠前,降低人力成本和人事管理成本,有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣,用人单位的信息搜寻成本、招聘成本及管理成本大大降低。相对于劳动合同制员工来说,劳务派遣的用工成本较低。总体实践上看来,基本可实现“用人不管人,增效不增支”的快捷式用工。
第二,劳务派遣用工形式可将不确定性的各种风险得到有效控制和转移。如工伤申报、辞退减员、违约等棘手的风险事件。专业的劳务派遣机构熟悉劳动保障政策法规,在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作,并在工伤处理、离职处理等事件上能主动进行沟通,给以一定专业意见及防范措施,一般的情况下能减少劳动纠纷事件的产生。即使发生劳动争议,由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系,在一定程度下,企业可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷。
第三,用工方式机动灵活。劳务派遣为企业提供一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制,对于企业来说,可以根据自身需求,在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人员,按需配置人员。
劣势
靠前,缺少安全感,人员流失率高。企业一般是按需配人,一旦生产任务减少导致减员时,劳务派遣员工往往是主体,他们看不到职业发展前景,因而导致人员流失率高。
第二,缺乏归属感,工作积极性低。受派遣员工身处用工企业,劳动关系主体却属劳务派遣公司,身份不同劳务派遣员工也不属于企业工会成员,不能享受工会福利,因而其缺乏归属感,导致他们缺少工作积极性。
机会靠前,有序的用工激励机制。企业通过建立长效的劳务派遣机制,除缓解用工以外,还能激励员工从劳务派遣身份转为劳动合同制,也能从劳动合同制转为劳务派遣身份,从而形成有效的用工激励机制。第二,有利于企业聘用贤人,“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时,企业对满意的员工可重点培养,而后转为直接雇用,实现人力资源使用中的续短为长,提高双向选择的用工意愿。从企业人才储备的角度来看,可将劳务派遣用工打造成企业技能人才储备的资源池。
风险劳动合同法修订后,对劳务派遣管理要求更高,如何合理规避使用劳务派遣工的风险,是企业面临的新问题。
3.业务外包用工 优势
靠前,业务外包使企业提高资源利用率。实施业务外包,企业将集中资源到核心业务上,而专业外包公司拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包较大限度地发挥了企业有限资源的作用,加速了企业对外部环境的反应能力,强化了组织的柔性和敏捷性,有效增强了企业的竞争优势,提高了企业的竞争水平。
第二,业务外包可适度降低用工风险。对于生产任务季节性明显或不稳定的企业,可通过获取外部资源降低招用人员的风险。企业通过业务外包方式减少人员补给,同时也将减少劳动争议所带来的麻烦。、
劣势
靠前,可能会导致企业责任外移,管理难度和风险加大。由于在外包经营中缺乏对业务的监控,增大了企业责任外移的可能性,导致质量监控和管理难度加大。外包企业如不积极解决或不能解决,将对企业造成损失。尤其是外包员工在发包企业场地工作,将给安全管理、劳动关系风险、公共秩序及现场管理等方面带来更大的难度和风险,一旦发生安全责任事故,发包企业仍将承担连带责任。
第二,可能挫伤员工工作热情,导致员工失去敬业精神。在业务外包中,必然会牵涉到部分员工的利益,如果他们知道他们的工作被外包只是时间问题的话,员工的工作热情和职业道德会降低,他们会失去对企业的信心和工作的原动力,从而导致工作业绩明显下降。
机会业务外包能够使企业专注核心业务、提高企业劳动生产率。企业实施业务外包,可以将非核心业务转移出去,借助外部资源的优势来弥补和改善自己的弱势,从而把主要精力放在企业的核心业务上。
风险靠前,知识产权被盗用、商业和技术信息外泄风险加大。企业在与外包方合作的过程中,产品标准、客户信息及经营情况将可能传递给外包方,这将留下保密隐患。一旦外包方将信息泄漏给外部或竞争对手,将给企业带来不可估量的经济损失。
第二,外包商的选择风险。企业对于业务外包有许多中选择,挑选了错误的外包企业能导致关键技术的失败,因而失去竞争的领先地位。如果外包企业存在内部管理混乱、员工素质差、业务水平低等问题,造成员工素质、技能不高,将对企业的产品质量、交付率等造成影响。
4.退休返聘 5.实习生 6.非全日制用工 三、主要用工形式的成功应用
根据企业的性质与经营特点,针对性地选择用工形式,以某制造企业为例,在各个发展阶段中,引入不同的用工模式,为企业的发展提供有力的人力资源保障,具体为:2007年,率先在集团内部与劳务派遣公司合作,尝试劳务派遣用工模式,首次派遣用工300余名。自使用劳务派遣用工至今,节约直接用工成本约920.53万元,同时有效降低了招聘、培训等成本。
2009年,为形成良性的竞争机制,公司决定引入第二家劳务派遣公司,以提升服务质量,降低用工风险。
2012年,为专注核心业务发展,提升人均劳效,公司大力推进非关键工序外包。目前,公司已实现49个非关键工序的外包,使用外包人员达600余人。
四、多元用工形式适用范围
多元的用工形式,应该以劳动合同制用工为核心,以劳务派遣、工序外包、非全日制用工、退休返聘等用工形式为辅,形成多元的、灵活的组合式用工模式,为企业的快速发展提供有力支持。
通过实践积累,对在一定规模的企业中,各类岗位适用的用工形式提供以下建议:劳动合同制:适用于关键技术性岗位、职能管理核心岗位、帮助企业实现战略目标、提高企业竞争优势的岗位;劳务派遣制:适用于企业中临时性、辅助性、替代性工作岗位、非企业核心竞争力岗位;劳务外包用工:适用于企业非关键操作岗位;实习生:适用于企业非竞争力的事务性岗位;退休返聘人员:适用于涉及专业技术、法律等要求经验丰富的岗位;非全日制用工:适用于临时性、事务性或替代性强但具备一定资质或相关经验的岗位。
五、企业目前存在的用工形式问题 1.缺乏对多元化用工人员的激励
根据马斯洛的需求层次理论,在满足了多元化用工人员的基本物质需求、安全就业需求后,他们会进一步寻求更高层次的需求。由于企业的劳务派遣、外包人员大量从事操作性辅助岗位,岗位技能要求较低,晋升机会少,因此,需要建立多元化用工激励调动人员的工作积极性。
2.缺乏对企业的归属感
由于劳务派遣、外包人员、实习生、返聘等人员与企业建立的是劳务关系,该类人员在企业属于临时性的服务,稳定性差,很难融入企业文化,造成对企业的归属感不强,很难忠诚、敬业地服务于公司。
3.一定程度上加大企业管理成本
即便是非关键岗位,人员的频繁更换,导致生产效率的下降,增加企业对新上岗人员的培训成本。
六、有效实现企业多元化用工的措施
靠前,制造型企业转型应大力推进非关键工序外包。劳动合同法修订后,企业应考虑逐步将原有大量使用劳务派遣用工模式向工序外包转型,梳理核心岗位、一般岗位、辅助性等岗位性质,对现有及新增工序进行评估,将有限的资源用于企业核心业务,提升企业人均劳效。
第二,对多元化的用工建立多元化的激励政策。一是通过荣誉、奖金等形式激励。企业通过鼓励各类用工形式的人员参与企业管理,提供合理化建议等形式,实行给予荣誉或非工资形式支付的货币作为激励。二是各种用工形式的灵活转换。将的劳务用工人员通过转编成为企业劳动合同制员工,通过对的实习生提前做好人才的储备。
第三,企业应积极利用党工团的组织力量,丰富各种用工人员的业余生活,给予员工更多的相处、交流的空间和机会。帮助各类用工人员形成良好的人际关系,融入快乐的工作中。
第四,企业人力资源管理者,应敢于探索和尝试不同用工模式的组合,对有效的工作方式进行积累和分享,为企业较大化降低人力资源成本和风险。
综上所述,在合适的岗位上选择适合的用工模式,是企业实现战略目标,保持和提高企业竞争优势的有力保障。作为人力资源管理者,应从企业的长期规划和经营模式选择灵活的用工形式组合,通过不断探究,找到解决人力需求的较优方式。

2019年社保归税务局统一征收,征管力度空前,而后人社部又发布《社会保险领域严重失信“黑名单”管理暂行办法》也将于明年实施,这意味着社保征管力度有上了一个新台阶。

“干最累的活,拿最少的工资。”这是当前对“临时工”的一种描述。

作者:匿名5188次浏览

社保“黑名单”来了,这些行为会被联合惩戒!

本月初,新修订的《劳动合同法》正式实施,新政最大的亮点就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。

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记者在市人力资源和社会保障局了解到,新法有利于规范劳务派遣乱象,但要实现“同工同酬”,在实际操作中依然有困难,具体实施细则还在进一步研究中。

在目前严峻的局势下,意味着逃逸社保将会承担极高的法律责任,企业原来以最低收入造假规避社保,将会被税务机关严惩。

和合承德网记者 朱娜 通讯员 孙文平

如何做到合法降低社保成本?6种超前的方式,快来效仿!

现状 临时工工资少 、福利差

招聘或返聘退休人员

小王是我市一家事业单位的临时工,每月实际到手的工资还不到1500元,“和正式工没法比,逢年过节的福利也不一样。”

案例1:A企业是一家国有改制企业,职工年龄都偏大,该企业规定在企业改制后,工作5年以上员工可以自愿提出提前退休的申请,然后企业采取返聘的方式,把工正式用变为返聘退休人员。

特殊的身份让已经26岁的小王连对象都不好找,“女方一听我是个临时工,一般都不愿意和我继续相处。”

案例2:B企业是一家互联网媒体行业,需要大量的文字工作者,于是该企业就聘用了多家报社的退休人员。

当听到新修订的《劳动合同法》要实施时,小王很高兴却难掩忐忑:“以后我真能享受和正式工一样的待遇吗?”

根据《劳动合同法》第四十四条”劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。企业不用为享受基本养老保险的返聘员工缴纳社保。

记者在采访中了解到,像小王这样的非正式工作人员、派遣人员,在我市一些企事业单位和公司并非个例。这些劳务派遣人员大多集中在建筑业、服务业、销售业、金融业,还有一些大公司的员工实际上也是和派遣公司签订的劳动合同。其中央企和机关事业单位占的份额相对大些。而随着劳务派遣用工数量快速增长,部分企业突破“三性”岗位范围,在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。

返聘退休人员需要注意:

亮点 严格限制劳务派遣的岗位范围

1、需要事先明确有无重大疾病。

新修改的《劳动合同法》严格限制了劳务派遣用工岗位范围。

2、需要考虑团队协作能力及岗位匹配度问题。

现行法律规定,劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。

3、需要在协议中列明薪资待遇及终止条件。

为防止滥用劳务派遣用工,新法还规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。

4、建议为其购买工伤险或商业险。

提高劳务派遣单位的准入门槛

聘用实习生

新修改的《劳动合同法》规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可。

案例:C企业是一家软件开发企业,为了减少社保,与多家学校签订了三年以上为大学生提供实习平台的合同,企业与学校建立了用工关系,与实习大学生无劳动关系,其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。大学生实习的报酬是用知识和实习经验交换所得。所以,企业不需要为其缴纳社保。

当前,一些劳务派遣单位经营不规范,规章制度不健全,侵害了被派遣劳动者的合法权益。

聘用实习生需要注意:

由于劳务派遣单位准入门槛低,承担责任能力差,被派遣劳动者的合法权益受到侵害后,难以获得有效赔偿。

1、招聘大量实习生能否支撑公司的现有业务。

为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件做了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币50万元提高到不得少于人民币200万元。有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

2、实习生时间不确定,流动性大,公司是否受影响。

目前,人力资源和社会保障部正在研究制定《劳务派遣规定》及其实施细则等配套政策。

个体工商户外包企业业务

与用工单位劳动者同工同酬

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据了解,《劳动合同法》实施以来,我市多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬。但对被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法,有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位劳动合同制职工相比差距较大。

案例:D企业是一家贸易公司,业务覆盖全国,员工的底薪+提成工资很高,个税和缴纳的社保较多,为了规避个税和社保,就注册了几个个体工商户,将员工的工资+提成变成了个体工商户的利润。

为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。

根据法律规定个体工商户并未纳入强制缴纳社保的范围内。由于个体工商户是有一定限额免税政策,同时个体工商户还可以给公司开具发票,降低成本,便成为众多企业的筹划方式选择之一。

用人单位应当按照同工同酬的原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

个体工商户外包企业业务需要注意:

用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

1、国家税务总局规定:符合条件的个体工商户必须建账,和企业一样建账纳税,接受税务部门监督管理。

劳务派遣违法行为将受到处罚

A、注册资金在20万元以上的。

新修改的《劳动合同法》增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。

B、销售增值税应税劳务的纳税人或营业税纳税人月销售额在40000元以上;从事货物生产的增值税纳税人月销售额在60000元以上;从事货物批发或零售的增值税纳税人月销售额在80000元以上的。

为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。

C、省税务机关确定应设置复式账的其他情形。

同时进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度;对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。

符合上列情形之一的个体工商户,应当设置复式账,所以涉税风险也会加大。

说法 同工同酬 实施起来有难度

2、个体工商注销也是一个老大难问题,如果不注销会进入工商黑名单,甚至有滞纳金,还会受到联合惩戒。如果注销呢!需要到税务、银行、工商走一系列流程,还得45天登报,注销周期大约需要4-6个月
,就算你符合简易注销条件,也得需要3-4个月。

关于同工不同酬,《人民日报》曾经给出过一个统计数据:同一个单位,干同样的活儿,聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内,收入甚至会差出10倍。这种二元用工体制下“按身份分配”的现象被媒体炮轰了很多年,却至今未见改变。

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事实上,1995年我国的《劳动合同法》实施后,法律意义上已经无正式工和临时工之分。然而,一些用人单位将过去的临时工转变成“劳务派遣人员”。而原《劳动合同法》已经确立了劳务派遣人员同工同酬的权利。但由于原法对同工同酬的界定略显笼统,出现了一些单位只把同酬限于基本工资,而劳务派遣人员所享受的其它福利却与合同制员工差距甚远。

非独立劳动的兼职人员

新《劳动合同法》最大的亮点,在于从法律上消除了对临时工的歧视,但要在现实中完全实现同工同酬却很难。

案例:E企业是一家金融服务企业,为了降低社保、个税成本,将员工工作内容分为两部分,一部分为正常工作,另一部分为非独立劳动的兼职。

一家企业的人力资源主管对记者说,
“同工同酬”会增加企业的用人成本。比如同一岗位,正式员工的工资是3000元,但派遣人员也就是“临时工”的工资只有1500元,如果临时工要求拿和正式员工一样的工资,那企业的用人成本肯定会增加。

独立劳务的兼职人员是指在不脱离本职工作的情况下,利用业余时间从事第二职业,为第三方提供体力或脑力劳动支出。

据了解,我市一些公司企业都是将劳务外包,大量使用派遣人员,而派遣人员都是和劳务派遣公司签订合同,通过劳务派遣公司领取工资。在目前的情况下,要求用人单位在短时期提高大量劳务派遣人员的工资很难实现。

兼职人员本身有自己的工作,签订劳动合同和缴纳社会保险,均有工作单位办理,和兼职公司无关,因此无需缴纳社保。

因为自己“临时工”的身份,小王相当珍惜自己的岗位,工作起来也很卖力。同工同酬成为硬性规定之后,企事业单位的劳动力成本必定大大增加。“有的单位不堪重负,必然会选择裁员,而首当其冲的还不是编制外的‘临时工’。”小王道出了他的担心。

非独立劳动的兼职人员需要注意:

王红是我市一家事业单位编制内的员工,“我特别庆幸自己是‘编制内’的一员,在我们单位那些‘招聘’的员工和我们整天干同样的工作,有的甚至还是业务骨干,但待遇却有差别,保险扣除的金额也不同,而且他们大都没有什么晋升空间。我觉得只要有编外、编内之分,正式、派遣之别继续存在,谈同工同酬无疑是一句空话。不打破身份界限,这个很难实现。”

非独立劳动的兼职人员不可长期在一个单位任职。

新法实施后,我市多家法律援助中心都接待了很多“临时工”的咨询,而且已经收到了多件援助请求。

聘用劳务用工人员

同工同酬的新规无疑是美好愿景和法律保护伞,而真正的权益维护,还需包括政府部门、企业员工、用人单位及社会各界的相向而行。人们期待着临时工的尊严回归,能够成为实现包括各种权利和福利平等在内的劳动公平的前奏和序曲。

案例:F企业是一家生产制造企业,为降低社保成本,对于工序简单岗位和流动较大的岗位员工变为劳务派遣公司用工,与劳务派遣公司签订合同。

在协议中约定,该企业以劳务费用形式支付劳务派遣公司劳务费,劳务派遣公司为其开具劳务发票在企业所得税税前扣除。劳务派遣人员的工资及社保均由劳务公司负责。以此转移用工单位的社保及个税。

聘请劳务人员需要注意:

单位不能直接对劳务人员进行管理。只能通过劳务公司间接管理。

聘用灵活就业人员

灵活就业人员是指以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业的人员。

案例:G企业在经营情况的允许的情况下,将一些没有什么技术含量无需长期固定一个人的岗位,改为临时、季节性用工岗位,由于用工时间很短,不需要签订劳动合同,只是口头约定相关的用工时间和待遇。不需要企业缴纳社保。

聘用灵活就业人员需要注意:

用工时间一旦超过界限,会被判定为全日制用工,需要为其购买社保。

除了以上6种最实用的方式外,还有以下几种方式供大家参考:

1、聘用协保人员

2、聘用停薪留职人员

3、购机器人代替

新社保即将实施,几个关键点要特别注意

01,员工自愿放弃社保不行!

让职工签订一个放弃缴纳社保的协议在法律上是无效的,按照《劳动法》第七十二条之规定:社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹;用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。

02,单位不跟员工签劳动合同不行!

根据《社保法》规定,如果用人单位没有和劳动者签订劳动合同的,依据劳动合同法及实施条例规定,用人单位应当补签合同,合同自用工之日起生效。相应的社会保险费也自这日起开始缴纳。且员工可以维权要求双倍工资。

03,员工试用期,必须购买五险一金

1、根据《劳动合同法》第十七条、第十九条规定,用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定试用期,试用期包含在劳动合同期限内。同时,根据《劳动法》第七十二条和《社会保险法》第四条的规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费

2、根据《住房公积金管理条例》规定,单位应当为与其存在劳动关系的职工依法缴存住房公积金,试用期也属于劳动关系存续期间,因此,试用期内单位也必须为职工缴存住房公积金

04,挂靠代缴社保风险大

社保挂靠是由代理机构为其购买社保或者挂靠到企业,由企业代缴。然而个人与代理机构实际是不存在劳动关系的,所以很容易形成企业所得税前扣除和个税相关问题。

2019社保改革实施在即,企业无序且盲目的进行所谓设的社保筹划,必将会形成法律追溯风险,财务人员应该在整顿之前尽快控制涉税风险,根据企业实际情况进行员工制度的改革和优化。

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