铝道网】事业单位人事制度不断改革,给单位的内部调整带来了重大影响。本文从事业单位现有薪酬体系的漏洞入手,着重分析改革方向及应该采取的措施。
一、事业单位薪酬体系现状及存在的问题
1.深受传统观念束缚,平均主义、论资排辈倾向较为严重。在以往相当长的一段时间里,事业单位在薪酬体系方面都存在这样那样的漏洞,大部分薪酬制度都不够完善。现有结构仅仅是简单的以学历高低、职位高低等标准作为薪酬评定的条件。通过这种方式确定薪酬体系框架过于简单,区别也不明显,功效有限,因而不能完整地显现出劳动者自身真实的才能,也不能体现劳动者在工作过程中的真实价值。
2.分配模式单一,缺乏激励性。我国的事业单位所建立的薪酬制度并不完善,主要的外在表现是激励机制受限,内在表现是激励标准单一,不能长期对员工发放激励薪酬,没办法与员工进行利益分享,也很难使员工设身处地地为单位的长远利益打算。资金投入不够,技术应用和劳动强度达不到标准,职工慢慢地看不到希望,进而用消极的态度对待工作,较后,核心工作人员会选择另谋出路。
3.薪酬增长模式僵化,导向作用片面。目前机构和单位采用两种方式加薪,一种是以两年为期,薪酬自然提升一级;另一种是根据表现对薪酬进行调整。在过于单一的加薪方式的情况下,工作人员不能根据自身的努力情况决定加薪程度,以工作年限作为发放薪酬的标准过于老套和陈旧,不能达到鼓励员工努力工作的目的。倘若劳动者想加薪就只有两种方法,一种是想办法升职,另一种是获得高级技术职称,这就造成工作人员只想升职和评职称。这一局面的形成,对培养综合素质的员工是百害而无一利的。
二、事业单位的薪酬制度设计思路
1.建立量化绩效考核体系。想要依照工作业绩支付薪酬,就必须要有一套全面的、合理的评价标准,该标准要具备完整性、专业性和规范性。把工作任务完成情况,岗位描述及职责范围作为量化考核的标准,定期考察员工的工作情况,对其进行全方位,多角度的客观评价,可通过自我评价、同级评价、领导分级评价等评价方式对员工进行综合分析,该方法能充分体现绩效考核的公平性,公正性。单位要信守承诺,坚持以评估结果作为薪酬发放的标准,本着奖罚分明,能者多得的原则,完善薪酬制度,不能停留在表面形式上,更要充分调动员工的工作热情,通过合理的薪资发放,激发工作人员的斗志,提高自身的工作效率。
2.建立健的薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。理清薪酬体系,针对不同群体建立多元化的共享机制。企业岗位种类异常复杂,薪酬制度过于单调,不能满足所有职位的需要,不能从根本上使岗位薪资得到区分。所以,基于岗位薪酬制度,应根据工作职责的不同,执行多元化的分配行为,根据具体岗位决定具体薪酬,建立完整的薪酬体系,综合管理,从而调动员工的工作热情。
3.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。在对整体薪酬体系的规划中,通过一种有效的方法为工作者提供升值渠道,单位可以与员工进行业绩和能力等方面的探讨,降低对员工职位级别的要求,适当加强员工的参与权和决策权,并为员工提供多元化的晋升渠道,增强员工使命感。使员工的薪酬直接受个人贡献的影响,可升可降,把员工自身利益与单位利益相结合,使员工与公司的命运紧密联系在一起。薪酬既有约束功能又有激励功能,可以使员工充分发挥其主观能动性,积极参与到工作中来,推动企业进步。
4.注重精神奖励因素。薪酬除了是指工作人员的劳动所得外,还应该具有更深层次的意义,其中包括员工在单位的经历,工作的难易程度,职业培训等等。这些潜在精神奖励都在激励员工方面起着强大的功能效用,但大部分企业通常会忽视掉对员工个人成就、个人发展和其他方面的的培养。企业应该加强精神奖励,使其成为调动员工工作积极性的有力工具。
5.实现经营者年薪制。年薪的发放是一种责任的象征,它打破了原有薪酬体系的常规模式,年薪制从侧面代表了工作人员在公司的地位,它可以促进人才的发展,还可以提高年薪获得者的工作热情。现在的部分事业单位对高层已经实施年薪制的薪酬制度,但这种制度也存在不足。首先,年薪制定的标准缺少相应的参考物。其次,单位不关注或者说是不太关注单位本身是否盈利,因此年薪制对经营者的实施应该依赖于形势的变化。
总之,现如今,各单位都对原有的薪酬管理体系进行了改革,从某种角度而言,这种改革不但使薪酬体系得到完善,同时也促进了事业单位的快速发展。要从实际情况出发,对事业单位的薪酬管理体系采取相应的调整措施。由此可以得出的结论是:事业单位想要实行人力资源改革,提高创新改革精神,就必须要建立合理的薪酬体系。

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建立现代医院管理制度并不是一个什么新鲜话题,自从去年7月国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见文件下发后,各地方案也走马灯似的出台,基本上大同小异,没有多少新意。

作者:匿名3776次浏览

王绛/文长期以来,在计划经济体制下,我国国有企业薪酬普遍呈现大锅饭现象,激励不足,冗员众多,导致了市场竞争能力较低。在国有出资人缺位的情况下,又出现滥发福利,私分国有资产等内部人控制问题。因此,国有企业的薪酬管理一直存在着一管就死、不放就乱的问题。为防止内部人控制,我国国有企业长期实行工资总额管理的办法,用工资总额同经济效益挂钩,具体而言,实行双低于政策,即要求企业坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度,同时实行工资总额包干。随着国有企业市场化改革的不断深入,国有企业薪酬制度不断改革和完善,目的就是要从体制机制上建立健全企业内部的激励和约束机制,促进资本保值增值和国有企业市场化改革。

最近《西安市建立现代医院管理制度实施方案》出台,一经媒体传播,其中的一些新举措着实让人再一次不得不重新提起这个老话题。

当前国有企业薪酬管理的特点

1 实行院长聘任制与院长年薪制相结合,更有实际意义

一是坚持工效挂钩原则

《方案》在落实医院经营管理自主权方面,首先对公立医院院长的选拔任用,提出要完善制度,实行院长聘任制、任期目标制,而这一点与国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见中“按照中央组织部公立医院领导人员管理有关规定,选拔任用公立医院领导人员”有些微不同,中组部规定,任用公立医院领导人员,区别不同情况实行选任制、委任制、聘任制。而这三者的区别是:选任制是通过选举任用国家公务人员的一种制度。委任制是根据职位要求,由有任免权的主管行政机关依法委任公务人员某种职务。聘任制是根据职位的资格条件要求,用签订合同或发聘书的形式,聘用公务人员在一定的任期内担任某一职务或承担某项工作。任期届满根据需要和受聘人的情况,可以续聘、解聘或辞聘。

为解决长期计划经济时期形成的企业员工干与不干一个样的问题,1985年,国务院印发《关于国营企业工资改革问题的通知》,决定实行企业工资总额与经济效益挂钩制度,在政府主管部门核定企业工资基数和效益基数的基础上,企业工资总额与效益的增长率挂钩,即工效挂钩办法。自此,政府从决定每个职工的工资水平,变为决定每个国有企业的工资水平,企业内部对员工的激励有一定的自主权。

《方案》在建立符合卫生行业特点的薪酬制度方面,提出探索实行院长薪酬制度改革,结合社会经济发展水平和医院收支实际,制定院长年薪标准和考核评价办法,公立医院院长、书记薪酬水平原则上不超过本院职工平均薪酬水平的5倍。

为加强企业内部人力资源管理,促进国有企业转型升级,2008年国务院国资委在部分企业启动了工资总额预算试点,2010年、2012年先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》。工资总额预算管理方式下,国资委及相关政府管理部门主要通过工资总额和人均工资的增长幅度进行双管控,并对人均工资的增长进行封顶管理,以建立更加稳定、可持续的工资增长机制,一定程度上规避工效挂钩模式下不同行业、不同企业之间分配不公的问题,倒逼国有企业内部管理水平的提升,增强工资总额配置的科学性。

从院长聘任制和院长年薪制相结合这一点来看,西安《方案》与三明医改相比,起步就比较先进。因为三明医改开始时,实行院长目标年薪制,而那时候院长还是政府任命的。尽管其年薪是目标年薪,院长能不能拿到,必须经过严格考核后,但对于能不能继续当院长,并没有制度安排。西安市《方案》将院长聘任制和年薪制结合,显然政府既可以决定院长能不能继续当,还可以决定拿多少钱。

2018年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,对工资总额的决定机制、工资总额的管理方式、企业内部工资分配管理的完善、工资分配监管体制机制的健全四个方面全面改革国有企业工资的决定机制。文件规定工资总额的确定要按照国家政策要求,根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益,综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况,结合政府职能部门发布的工资指导线,合理确定年度工资总额。

2 明确去行政化,院长要摘掉官帽子了

文件坚持企业工资总额的增长仍以效益为中心的原则,强调在追求质量发展的前提下实现增长、兼顾公平。规定当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的,当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度要求;企业经济效益下降的,当年工资总额原则上相应下降。

《方案》明确指出,要建立公立医院院长任职资格管理制度,推进院长职业化、专业化。推进公立医院去行政化,逐步取消其行政级别,具有公务员身份的领导干部一律不得兼任医院领导职务。这一点实际上明确院长要摘掉官帽子了。

二是分类考核,分类实施

3 实行所有权和运营权分离,医院的自主权更真实

结合国有企业分类改革、分类管理,现行的工资总额决定机制根据企业功能性质定位、行业特点,分类确定工资效益联动指标,突出不同考核重点。

《方案》在健全政府办医体制方面提出,加快转变政府职能,科学界定和理顺部门管理职责,推行政事分开、管办分开,实行所有权和运营权分离。明确市区(县)两级政府分别成立由政府领导、有关职能部门负责同志和人大代表、政协委员等组成的管委会,履行政府办医职能,行使公立医院举办权、发展权、重大事项决策权、资产收益权等,负责审议公立医院章程、发展规划、重大项目实施、收支预算、绩效考核等。原则上实行管委会集中决策,部门和医院分别实施。

如,对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业,主要选取利润总额(或净利润)、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业,在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时,根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业,应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标,兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主,根据企业实际情况,可选取人均营业收入、人均工作量等指标。

落实公立医院在内部机构设置、人事管理、收入分配、预算执行、运营管理等方面自主权,健全以质量为核心的医院考核评价机制,定期开展考核评价,结果向社会公开,并与财政补助、医保支付,以及院长聘用、薪酬、奖惩等挂钩。任何部门不得以任何形式干预医院依法依规进行的日常管理和服务行为。

在工资总额管理方式方面,文件要求全面实行工资总额预算管理的同时,同时采用分类管理。对已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业,经履行出资人职责机构同意,其工资总额预算可实行备案制,对其他企业原则上实行核准制。

这样一种所有权和运营权分离的公立医院管理模式,使政府的所有权和医院运营自主权更真实,更靠谱。

三是企业负责人以年薪+延期支付为主要激励形式

4 薪酬制度改革举措更具体实在不空

当前国有企业负责人主要采取年薪制,薪酬一般由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成,基本年薪是企业负责人的年度基本收入。《中央企业负责人经营业绩考核办法》规定,根据中央企业负责人任期激励收入根据任期经营业绩考核结果,确定任期内年薪水平,其中基薪和绩效薪金的60%在当年度发放,绩效薪金的40%和任期奖励于任期结束后发放。

在薪酬制度改革这一现代医院管理制度的核心问题上,《方案》提出,以落实习近平总书记“两个允许”要求为重点,启动公立医院薪酬制度改革试点工作。明确在现行工资福利政策不变的基础上,一要进一步优化公立医院薪酬结构,绩效工资中用于奖励的部分不低于绩效工资总量的60%。二要合理确定薪酬水平,将绩效工资水平控制在同级事业单位绩效工资水平的4乐百loo888家官网,倍以内。三要探索实行院长薪酬制度改革。四是允许医院在核定的绩效薪酬总量内进行自主分配,薪酬标准向业务骨干倾斜,向临床一线的急、重、高、险、难等岗位倾斜。对关键和紧缺岗位,高风险和高强度岗位、高层次人才等可实行年薪制、协议工资制等多种模式。五是建立薪酬水平动态调整机制,健全以公益性为导向的考核评价机制,考核结果与医院薪酬总量挂钩。这一点,西安《方案》既给了政策,又划了线,显然更具体、实在、不空,更能落地。

四是一些企业薪酬双轨制

5 政府保障举措更坚实

在当前企业负责人市场化选择机制及薪酬决定机制不同条件下,由于国有企业分类改革、分类管理,国有企业管理层内因遴选渠道不同,导致企业市场化高管薪酬与行政化高管薪酬的较大差异。此外,由于国有企业劳动生产率和利润增长更多地影响企业的工资总额,因此在多元化经营的条件下,企业内部不同业务板块子企业劳动生产率和利润增长的差异导致薪酬差异较大。

如一些地方在加快企业经营层市场化薪酬改革过程中,对竞争类企业提高市场化选聘比例,市场化选聘的管理人员进行市场化薪酬激励,有的企业明文规定除了董事长、党委书记、副书记、纪委书记、总裁等高管列入行政序列外,其他管理层及员工推向市场化管理及薪酬激励框架。有的企业在其下属子公司实行市场化选人用人和市场化薪酬制度,导致了下级公司管理人员收入大大高于集团公司,形成薪酬倒挂现象,甚至出现基层有才能的管理人员因可能收入锐减而不愿意调到集团公司工作的情况。

五是薪酬悬殊不明显

当前,国有集团的基层企业基本完成了市场化用工及市场化薪酬,普通员工一般以岗位+技能为主的薪酬结构,业务人员一般采取以岗位+业绩为主的结构,高管人员则是以业绩考核为前提的年薪为主的薪酬结构。在当前政策条件下,企业高管与普通员工平均工资差距与其他所有制企业相比,不显悬殊。而其他所有制企业一般以资本分配为主,收入向资本所有权倾斜,收入差距悬殊巨大。据相关测算,当前国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数目前在12倍左右,而民营企业如富士康、阿里巴巴等,最高管理层收入高出普通员工至少300倍。

仍然存在的问题

一是平均主义思想仍然存在

一些国有企业在内部薪酬管理方面还存在平均主义思想。由于国有企业市场化改革滞后,岗位工作分析、岗位价值评估工作不足,冗员现象严重,考核流于形式、走过场,薪酬分配缺乏公平性,核心岗位与关键作用员工薪酬水平与市场严重脱节,薪酬水平与员工实际价值贡献不对应,工作积极性不高,并形成人浮于事,干与不干一个样的局面。

二是缺乏科学的绩效管理体系

一些企业岗位职责不清,缺乏科学的绩效管理体系,缺少规范化和定量化的标准,绩效考核主要依据经验判断,简单指派目标,薪酬制度缺乏公平性和针对性。在实际操作中,对基层员工个人而言,由于薪酬晋升主要依赖于职位晋升,员工收入高低与价值贡献大小的关系得不到充分体现,导致员工实际价值贡献考核虚化。

三是工资总额决定机制仍需完善

虽然目前相关文件已经提出实现国企工资总额从核准制管理到备案制,工资总额预算事前引导和事后监管的改革方向,但在企业的实际运营中,仍然需要到年底业绩考核结束才能确定本年度激励方案和下年度考核目标,年度工资总额预算管理灵活度仍然较低,一定程度失去对全体员工的激励作用。

此外,国有企业法人治理结构的完善度是工资总额管理从核准制到备案制的关键,否则,企业自身很难接住国资监管机构的授权,科学的国有企业法人治理评价体系就尤显重要。

四是长期激励不足

目前大型国有企业一般采取年薪+延期支付的薪酬激励方式,与西方跨国巨头流行采用的股权激励相比,长期激励效果存在差距。当前中央企业大部分主业优质资产已经上市,控股国内外上市公司400多家,占资产总额的65%,营业收入的61%、利润总额的88%来自于上市公司,但目前只有81家国有上市公司实施了股权激励,占比仅20%,目前共24家中央企业对所属科技型子企业实施了科技型企业股权分红激励。上市公司、科技型公司的核心骨干人才是中央企业参与市场竞争的重要力量,当前加大正向激励的空间还很大。

五是多元化经营条件下企业工资总额分配不平衡

由于现行政策要求国有企业工资总额与劳动生产率挂钩,劳动生产率存在较大的行业差距。因此,多元化经营的企业、特别是企业内部行业跨度较大、产业市场化程度不同的企业,如产融结合较多的企业、军民融合企业等,存在实体产业与金融产业之间劳动生产率不同,军品与民品之间市场化程度不同,从而导致集团内部不同业务板块薪酬差异较大的情况。在工资总额管理情况下,不仅造成企业内部分配不公,同时市场化程度高的行业子企业更多占用工资总额对集团工资总额形成了分配压力。

此外,利润增长是国有企业业绩考核的重要指标,对企业而言,必然更为注重当期收益,可能对长期战略发展产生不利影响。而西方跨国集团更为注重企业长期成长性,甚至为经略某一战略市场不惜实行长期亏损政策。

三要进一步完善国有企业市场化薪酬分配机制

当前,修订出台的《中央企业工资总额管理办法》已于2019年1月1日起施行,目的努力构建一适应、两挂钩的工资决定机制,即国有企业工资总额管理与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资联动机制,促进生产要素的合理流动与优化配置。深化国有企业市场化改革及薪酬决定机制改革,需要进一步完善以下工作:

一要进一步完善国有企业法人治理结构

国有企业法人治理的完善程度是国有资本授权经营深度的前提,在企业未建立起充分有效的内部制约和控制机制前,出资人必须加强对企业的重大投资决策、分配决策等重大事项监管,通过管好资产经营来确保资本保值增值。将薪酬分配权授权给企业,需要充分发挥企业党组织的领导作用,依法落实董事会的工资分配管理权,处理好国家、集体和个人三者关系,促进国有企业在市场竞争中健康发展。

二要加快国有企业市场化选人用人机制改革

党的十八届三中全会指出:国有企业总体上已经同市场经济相融合,必须适应市场化、国际化新形势,以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任为重点,进一步深化国有企业改革。深化国有企业的市场化改革,要求其按市场原则配置包括人力资本在内的各种资源。要进一步加大国有企业职业经理人制度试点工作力度,探索经理人员差异化薪酬管理,按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的原则,积极推进经理人员多元化、个性化的薪酬分配机制改革,积极推动中长期激励,构建多元化激励机制,将短期激励与中长期激励相结合,激发核心骨干人才的积极性。

三要构建更为科学、与世界一流企业对标的业绩考核机制与市场化激励机制

国资委自2003年发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》以来,先后4次对办法进行修订完善。贯彻落实党的十九大提出的培育具有全球竞争力的世界一流企业目标,国资监管机构要进一步提高业绩考核的科学性和针对性,构建与世界一流企业对标的考核指标体系,把国际对标行业对标逐步贯穿于考核指标设置、目标设定、过程监控、考核计分和结果核定的全过程,推动高质量发展。同时,要建立健全更为科学和有效激励的企业负责人薪酬管理体系,努力探索市场化薪酬、绩效管理机制的设计和运行机制,合理体现企业负责人价值。此外,在符合条件的企业,可进一步加大上市公司股权激励、国有科技型企业分红等为主要手段的长期激励力度。

四要建立竞争力与公平性兼顾的薪酬体系

国有企业市场化薪酬体系建设要兼顾薪酬的外部竞争性与内部公平性,建立科学的薪酬管理体系。一方面,应建立适应外部竞争的的薪酬体系,提高关键岗位、关键人才的薪酬市场竞争力,有效吸引、激励和留住人才,构建关键岗位、核心职位形成具备竞争条件的市场薪酬水平。另一方面,在企业内部要完善基于工作分析的职位岗位工作职责制度,建立基于公司战略目标、部门职责、岗位职责的指标分解体系,建立科学的绩效考核流程与稽核机制,提高绩效考核的真实性与有效性,同时科学定岗定责定薪,确定科学的薪酬结构及发放方式,解决好内部公平。

五要建立健全劳动者权益保护机制

全心全意依靠工人阶级是我党的根本方针,近3700万职工是国有企业改革发展的基础力量。国有企业劳动者收入水平一方面取决于地方政府公布的最低工资收入标准,另一方面取决于企业薪酬分配政策。国有企业收入分配机制改革要继续坚持按劳分配原则,强化正向激励导向,坚持以岗位价值为依据,以业绩为导向,参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益、发展战略、薪酬策略,通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平。此外,在推动国有企业市场化用工、实现企业劳动用工能进能出的同时,地方政府和相关单位应采取切实措施加强劳动者权益保障。

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